象牙塔教不出總經理?
作者:宋秉忠 2005.4 /第226期
學校教不出企業需要的人才?
企業守株待兔,不願投資人才教育?
台灣商學教育出了什麼問題?
什麼綁住了大學改革的步伐?
學校教不出CEO,
企業學界,人人有責。



根據《遠見》雜誌這次的調查,2004年營收前五百大的上市公司總經理,近九成擁有大專以上學歷。

但是,許多總經理異口同聲地表示,大學教育對他們當上總經理幾乎沒有什麼助益。

他們甚至不記得,曾經上過哪些課,或是有哪些老師教過他們。

大學教育似乎滿足不了企業對人才的渴求。

廣達董事長林百里就曾在遠見論壇中提到,即使是台大學生,到企業後也要三年的磨練,才能上手。

這三年的空窗期幾乎是所有企業雇用大學新鮮人,必須要付出的人力成本。


三年空窗期:企業必付的成本

大學生進入工廠,要瞭解產品,建立人際關係,三年很快就過去了。畢業於台大商學系的巨大捷安特總經理羅祥安即指出,

大學畢業生進入公司前三年,是公司付學費給他們,他們很少真正對公司有貢獻。

交大電機資訊學院畢業的台達電總經理柯子興也舉例,在校修電子工程,和實際上線製作是兩回事。

例如在學校學的電阻可能只有一種,但產品卻是由數十種電阻組成,要到能仿製別人產品的階段,至少也要一年半載;

如果要能根據訂單規格設計產品,「三年跑不掉」。

柯子興對大學教育最擔心的事,還不是學生專業不足,而是他們極端功利化的態度。

不久前,柯子興到台大演講,並與一群碩士生座談,一位學生直接挑明說,他們都是根據股票行情表找工作,

先看看聯發科、台積電哪家股價最高,然後看報紙報導哪家公司員工配股多。

柯子興感歎,現在大學生選擇工作,不問這個行業有沒有前途,只看三、五年短期的報酬。

企業不喜歡大學剛畢業的新鮮人,東京大學博士、台灣石化合成董事長吳澄清認為,是因為台灣教育未與企業接軌,

大學遠落後於社會,以致於學生在校外學的比校內多。就像奈米科技在業界早已經發展成熟,學校才開始發展課程。

三十多年前,吳澄清在台大化工系任教時,台大圖書館的書仍然不能外借,因為校方怕有「敏感書籍」外流;

實驗室晚上不開,因為怕「有心人士利用來做炸彈」,種種現在看起來可笑的規定,綁住大學改革的步伐。


僵化的體制:四十年不變的大學

四十年後的今天,大學仍然存有許多看來可笑的規定。以國外企管教育為例,MBA在大部分大學,都屬於學士後課程,

入學者要有工作經驗,但是台灣卻是在大學部普設企管系,企管碩士班也是優先招收大學直升學生。

把管理學引入台灣的管理大師許士軍老早就指出,沒有工作經驗的人去念管理,無法體會管理學的精髓,因此「大學不應該設企管系」。

相形之下,外國商學院的組織設計,使他們的課程能追得上實務的變化。

根據許士軍介紹,外國商學院的組織有四個構面。第一層是「系」,根據學術領域劃分財務、行銷、會計、統計。

第二層是「學程」,根據不同實務需要,開設諸如「銀行財務」「創意行銷」等課程,招收學生,由「系」調老師授課,課程可以靈活調整。

台灣的「系」有固定的員額編制,一個「班」規定配置四名教員和一名職員,因此,開一門新課程,就必須關一門舊課程,影響許多人的飯碗。

在這種情況下,所有的課程也只能「四十年不變」。

外國商學院的第三個構面是行政權掌握在「學院」手中。學院有錢、有人,例如賓州大學華頓商學院有十多個副院長,

其中有人專門負責學生就業輔導和校友聯繫,分工非常專精。密西根大學羅斯商學院的每位副院長,各有十名職員、

二十多個專用房間提供企業人資面試之用。

但在台灣,系掌握行政大權,院長只有一個祕書。過去擔任台大管理學院首任院長的許士軍,曾經自己開車到中正機場接外賓,

整天來來回回,什麼事都不能做。

外國商學院的第四個組織構面是內部創業。經常列名美國最佳商學院的史丹佛商學院就是善於利用內部創業,替學院賺取許多經費,

改善設備、提高老師待遇。但台灣這方面的限制很多。

政大商學院院長吳思華和台大管理學院院長洪茂蔚都支持許士軍的看法,但在現行僵硬的教育體制下,別說調整組織這種大事,

就連想要少收幾個學生這類「小事」,都非常困難。


公平拉下水平:資源均貧的無奈

台大管理學院光是大學部就有兩千多名學生,去年想減招十人,但是教育部不准。學生人數高達四千兩百多人的政大商學院去年也

計畫減招二十七人,但教育部同樣不准。

公平成了大學教育的唯一評量標準。洪茂蔚指出,如果家長的心態未準備好,公立大學的改革不但「五十年不可能,一百年也不可能」。

由於公平至上,台灣現在幾乎人人都能進大學,但是中研院士郭位曾公開質疑台灣廣設大學,造成教育資源分散。他表示,

台灣兩千多萬人,卻有一百五十多所大學,太多了,科系成立草率,以致於單一大學及科系投資不足。

根據郭位的研究,台灣工程教授的授課負擔大,薪資卻落後於美國,新加坡和香港,也落後於台灣科技企業。如果考慮國民所得水準,

台灣工程教授的薪資甚至也落後於北大、清華及上海交大。

2002年中,剛從北京參加學術會議返台的中研院院長李遠哲也曾提到,大陸清華大學的經費是台灣清大的四倍,

顯示大陸高等教育投資的密度,很值得台灣注意。


出國人數銳減:消失的國際觀

國防役、大學直升研究所、高科技公司高額分紅、大陸留學生搶占獎學金名額,則造成大學畢業生出國留學人數銳減,影響大學生國際觀的養成。

二十年前,交大畢業生六成出國,現在出國的人數只剩下一成。以前清華大學每班總有十到二十人出國,現在五十人中,大概只有二到三人出國。

出國的人減少,回國的人自然也減少,即使像台大,也必須學企業界用「挖角」的方式找有外國名校學位的老師。

台大管理學院從去年8月到今年2月,從其他學校挖來兩、三名老師,在此同時,退休及轉到企業界的老師也有兩、三位。

據台大管理學院院長洪茂蔚表示,近三、五年,從美國前十名商學院畢業返台的博士,每年平均只有一人,去年甚至連一個都沒有。

洪茂蔚坦率地指出,當年到美國念企管博士,很苦,念個五、六年,還不一定拿到學位,即便如此,現在的月薪也不過新台幣10萬元,

而他的學生不過畢業三、五年,在業界的薪水加紅利比他還高。

在這種情況下,洪茂蔚擔心,未來五年內,台灣的大學可能找不到外國著名商學院的企管博士。


通識教育變營養學分:被忽略的人文素養

大學即使專業訓練再強,充其量也只能訓練專業經理人,並不足以培養一個專業經理人之首的總經理。

交大電信系畢業的政大商學院長吳思華指出,大學現在要替學生做兩件事,一是為現在的工作做準備,教他們處理實務,

成為中階幹部;第二則是讓他們十年後成為總經理。

而要培養能長遠規劃的總經理,一要具概念化能力,能整體思考、分析問題,找到解決問題的方法;二要會處理人際關係,

職位愈高,處理人的問題的比重會愈多;三是培養對外在環境變化的敏銳性。

即使不當總經理,在今天講求水平分工的企業組織裡,需要的是專案經理(project manager),也因此,個人的領導能力變得非常重要。

而要培養領導統御能力,大學的全人教育、通識教育絕對不能少。

因此,在交大電機資訊學院院長辦公室的牆壁上貼著交大校長張俊彥的一句話:「交大不要不平衡的教育,而是要培養領導人才,

而領袖人才需要有人文觀念。」

念過哈佛和麻省理工學院的台積電董事長張忠謀也曾說過,美國出身哈佛的總經理比麻省理工學院多,

主要是哈佛的通識教育內容比麻省理工學院多得多。

張忠謀最難忘的一堂課,就是在哈佛大學修習的人文課程「西洋文化變遷」。教授選讀西洋古典名著,做為不同時代的象徵,

從書上描繪的情景去感受不同時代的背景,進而掌握西洋文化的演進。

張忠謀回憶,這堂「西洋文化變遷」的通識課讓他體驗了什麼才是「活的學問」,這體驗至今受用。

而如今他也是用這種態度去看待經營管理,也就是透過觀察、閱讀、學習、思考和嘗試這五部曲,不斷在現實中找線索,

發掘問題、思索對策,進而完成任務。

由此可知,通識教育對於一位總經理養成的重要,但是在台灣,通識教育卻被當成無關緊要的營養學分。

台大電機資訊學院院長貝蘇章感到,現在學生的課業負擔比以前還重,不像他當年在學校時有比較多空閒的時間,可以學習專業以外的知識。

因此,台大電機資訊學院把大學畢業學分由一百四十四減至一百三十六,同時減少必修,增加選修,選修至少要選三個系的課。

成大工學院院長吳文騰則認為,現在大學生不重理則學、心理學,因此,他經常在專業課堂上以佛學點撥學生。

例如,「五蘊皆空」並非一切都是空,而要有專業才能渡一切空厄,空是積極、自由、大我、社會責任,只有無我才能專業。

吳文騰還以微積分解釋「空」的意義,或是用《六祖壇經》的方法論,詮釋數學中的「定義域」(domain),

也就是看問題,不只看一面,也要看全面。


短視的企業:不願投資人才教育

當企業紛紛指責大學教育不合時宜,卻又不願投資人才教育,在企業徵才啟事上經常可見這樣的字眼:「無經驗勿試」。

相形之下,歷史悠久的外國企業卻把人才培養當成企業存亡的頭等大事,甚至主動捐款給大學,協助教學。

像史丹佛大學的研究經費有一成來自業界,但台灣的大學得自業界的研究經費平均只有0.4%。

美國貝爾實驗室每年都有數百名人員主動到學校徵才,有時在大學發現可造之材,貝爾實驗室早在他畢業兩、三年前就開始接觸,

甚至出面與校方協調他的教育方式;除此之外,貝爾實驗室也有五、六人專門負責追蹤名校的博、碩士生。

不過,台灣企業規模小、產業結構仍在轉型,要企業負起國家人才培育的重責,實際上也不可能。

對於企業批評大學教育不合時宜,但是又不肯在經費和人力上支持大學教育的改革,研華基金會執行長蘇治華希望他們能效法美國奇異公司(GE)。

奇異被視為美國近百年最偉大的公司,主要就是因為它是一個「教導型組織」,所有奇異主管到達新職位的第一天,

就要擬好「接班人計畫」,此項制度是把人才培育視為公司存亡的頭等大事。

「如果不重視人才培養,台灣企業始終只是分配資源,而不是創造資源,一旦產業外移中國大陸,台灣的企業就完了,」蘇治華強調。

創作者介紹

“愛吃愛動” 運動營養師 楊承樺

楊承樺營養師 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()